3
УДК 37.08
ББК 74.0
П 58
Рецензенты:
Тупичкина Е. А., доктор педагогических наук, профессор кафедры
педагогики и технологий дошкольного и начального образования
ФГБОУ ВО «Армавирский государственный педагогический уни-
верситет»;
Пирожкова О.Б., кандидат педагогических наук, доцент
Попова, Е.В.
Организация корпоративного обучения в школе: методические
рекомендации / Е.В. Попова. – Краснодар: Новация, 2025. – 56 с.
ISBN 978-5-00179-713-5
В работе рассмотрено содержание и сущность корпоративного
обучения в школе, организация корпоративного обучения педагогиче-
ских работников. Издание адресовано директорам образовательных
организаций, их заместителям и методистам по работе с молодыми
педагогами, формирующим сплочённый школьный коллектив.
© Попова Е.В., 2025
П 58
УДК 37.08
ББК 74.0
ISBN 978-5-00179-713-5
Содержание
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА............................................4
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ШКОЛЕ.....................7
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
В МБОУ ГИМНАЗИЯ «ЭВРИКА»
ИМ. В. А. СУХОМЛИНСКОГО: ОБЗОР МОДЕЛЕЙ......... 12
Модель развития профессионального мастерства
педагогов в условиях корпоративного обучения................ 12
Модель корпоративного обучения педагогов
гимназии................................................................................. 18
Модель системы наставничества в
МБОУ гимназия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского.......25
Модель сетевого взаимодействия........................................34
ДИАГНОСТИКА УСЛОВИЙ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ...................................... 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 1..................................................................46
Анкета «Профессиональный рост и развитие педагога»..46
ПРИЛОЖЕНИЕ 2..................................................................49
Темы методических совещаний...........................................49
Темы работы фокус-групп....................................................49
ПРИЛОЖЕНИЕ 3.................................................................. 51
Анкета «Оценка потребностей педагогов в обучении»..... 51
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...................................................... 53
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Образование является одним из ключевых факторов
развития общества и экономики. Современное образование
постоянно эволюционирует, адаптируясь к изменяющимся
социально-экономическим потребностям. Всесторонняя
реализация Федерального закона от 29.12.2012 № 273-
ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» требует
появление новых критериев к качеству, оперативности,
гибкости подготовки специалистов в сфере образования,
к переосмыслению процесса непрерывной профессиона-
лизации личности.
Основные тенденции развития современного обра-
зования такие как интеграция технологий в учебный
процесс, индивидуализация образования, стремление к
практической направленности, создание инклюзивной об-
разовательной среды, также ставят перед организациями
общего образования решение вопросов о непрерывном об-
учении педагогов для их адаптации в быстроменяющемся
современном мире, обеспечения роста профессиональной
компетентности специалистов, соответствия современным
требованиям в области образования. Одной из современ-
ных и наиболее эффективных форм повышения уровня
профессионализма сотрудников является корпоративное
обучение, основанное на единых подходах к планиро-
ванию деятельности организации, выбору показателей
результативности работы, что позволяет учитывать как
потребности данной школы, так и индивидуальные запро-
сы педагогов.
Дополнительное образование педагогов (ДПО) является
необходимым условием для поддержания высокого каче-
ства образования, профессионального роста учителей и
успешного развития образовательного процесса в целом.
Согласно статье 76 Федерального закона от 29.12.2012
N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» до-
полнительное профессиональное образование направлено
на удовлетворение образовательных и профессиональных
потребностей, профессиональное развитие человека, обе-
спечение соответствия его квалификации меняющимся
условиям профессиональной деятельности и социальной
среды [1].
Основной задачей дополнительного образования явля-
ется непрерывное повышение квалификации педагогов в
связи с постоянным совершенствованием федеральных
государственных образовательных стандартов, обновлени-
ем нормативных документов, внедрением новых методик
образования.
Сегодня по всей стране действует большое количество
подразделений дополнительного профессионального обра-
зования для учителей, которое представлено различными
форматами, носит в большей степени формальный харак-
тер [2]. Обучение в системе ДПО не учитывает текущие
потребности конкретного образовательного учреждения,
и соответственно, не разрабатываются индивидуальные
программы образования педагогов и не закрываются их
профессиональные дефициты.
Мы видим решение этой проблемы во внедрении в об-
разовательные учреждения системы корпоративного об-
учения, основанной на компетентностно-ситуационном
подходе с использованием индивидуально-ориентирован-
ных технологий.
Цель данных методических рекомендаций – раскрыть
вопросы, связанные с организацией и проведением непре-
рывного корпоративного обучения учителей в условиях
школы.
4 5
В работе предлагается авторская концепция методиче-
ской работы с административными командами и учителя-
ми образовательных организаций.
Описываются способы выявления педагогических ус-
ловий в процессе корпоративного обучения. Используя
представленные инструменты, можно получить полное
представление об условиях корпоративного обучения в
образовательном учреждении, выявить сильные и слабые
стороны, определить необходимые меры для создания
благоприятной образовательной среды.
Теоретическая значимость пособия состоит в обо-
сновании роли корпоративного обучения как инструмента
повышения профессиональной компетентности школьного
учителя.
Практическая значимость пособия заключается в воз-
можности применения предлагаемого инструментария, ко-
торый позволяет организовать и совершенствовать корпо-
ративное обучение в любой образовательной организации,
а также проводить диагностику условий обучения с целью
формирования адаптированной модели корпоративного
обучения для конкретной образовательной организации.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
В ШКОЛЕ
В литературе, посвященной форме профессионального
развития работников образовательной сферы, употре-
бляются понятия «корпоративное обучение», «внутри-
фирменная подготовка», «внутришкольное повышение
квалификации», «внутриучрежденческое повышение
квалификации», «корпоративное образование», «корпора-
тивная подготовка» [3] [4] [5] [6] [7] [8]. Несмотря на разно-
образие используемых терминов, корпоративное обучение
может быть определено как «процесс взаимодействия
обучающих и обучающихся, организованный в интересах
компании и осуществляемый как внутри организации, так
и вне её, направленный на решение учебных задач и обе-
спечивающий профессиональное развитие сотрудников»
[9]. В литературе отмечались многочисленные преиму-
щества корпоративного обучения перед традиционными
моделями, предполагающими прохождение курсовой
подготовки за пределами образовательной организации.
Организация корпоративного обучения педагогов рас-
сматривается как необходимое условие реализации про-
фессиональных педагогических стандартов [10], фактор
обеспечения оптимальных условий для развития педагоги-
ческого потенциала [11] и интеллектуального потенциала
[12] учителя.
Корпоративное образование как живая динамическая
система или организм очень быстро и четко реагирует
на любое изменение в производстве и производственных
отношениях, а также на возникающие образовательные
потребности и запросы компании [13]. Обучение является
составной частью системы развития персонала [14].
6 7
Различные аспекты содержания понятия «корпоратив-
ное обучение» изучены в работах зарубежных авторов и
отечественных исследователей.
В Законе «Об образовании в РФ» [15] «корпоративное
обучение» в отдельное направление не выделено. Это
связано с тем, что в системе образования традиционно
используются иные формулировки. Однако в последние
годы в связи с развитием новых подходов к управлению
образовательными организациями термин «корпоративное
обучение» начинает проникать и в сферу педагогики.
В исследовании А.И. Родина корпоративное обучение
определяется как «динамический механизм диффузии
знаний и информации для решения проблем, связанных
с производственной деятельностью» [16]. В своей статье
«Система корпоративного обучения как серьезный фактор
профессионального развития кадров образовательной ор-
ганизации» он рассматривает корпоративное обучение в
формате дополнительного профессионального образования
как совокупность процессов формального и неформально-
го профессионального обучения, которые инициируются,
систематизируются, управляются и контролируются самой
образовательной организацией.
Медунцов А. С. считает, что корпоративное обучение
педагогов в условиях цифровизации необходимо для про-
гресса конкурентоспособности организаций и развития
экономической системы [17]. По мнению Екатерины Ка-
гала, обучение персонала в самой кампании становится
одним из главных критериев, с помощью которого орга-
низация сможет перейти на более высокий уровень за счет
профессиональных технологий, а процесс совершенствова-
ния знаний и навыков персонала должен иметь постоянный
характер [18]. О системности корпоративного обучения,
говорит и современный классик управления персоналом
Майкл Армстронг, в процессе которого происходит си-
стематическое изменение поведения через формирование
новых навыков, которое происходит в результате получе-
ния образования, инструктажа, развития и планомерного
практического опыта [19].
В статье С.А. Мыльникова и В.А. Погосян «корпора-
тивное обучение» рассматривается как процесс обучения,
целью которого является освоение профессиональных
компетенций [20].
Проведя анализ научных публикаций, монографий,
аналитических отчетов, материалов конференций и спе-
циализированных изданий, посвященных управлению
персоналом, развитию человеческих ресурсов, можно
определить, что интерес к корпоративному обучению
становится все более востребованным инструментом по-
вышения эффективности работы сотрудников.
Корпоративное обучение в формате дополнительного
профессионального образования представляет собой со-
вокупность процессов формального и неформального
профессионального обучения, которые инициируются,
систематизируются, управляются и контролируются самой
образовательной организацией.
Таким образом, в современной научной литературе до-
статочно широко разработано и понятие «корпоративное
обучение». Однако недостаточно описан практический
опыт применения корпоративного обучения и его моделей
в современных школах, что еще раз подчеркивает актуаль-
ность нашей работы.
Корпоративное обучение мы представляем как систему
мер, способных оперативно восполнить пробелы и подго-
товить педагогов к работе в конкретной школе, учителям
«перезагрузиться», почувствовать прилив энергии и вдох-
новения для дальнейшей работы. Обучение в команде,
8 9
обсуждение общих проблем и поиск совместных реше-
ний сплачивают коллектив, формируют единое видение
целей и задач образовательной организации, способствуя
внедрению единых подходов к обучению, что приводит к
повышению качества обученности школьников.
Цель корпоративного обучения учителей – создание в
образовательном учреждении системы непрерывной под-
держки и развития педагогов, что напрямую влияет на
повышение качества обучения.
Анализ научной литературы, посвященных корпоратив-
ному обучению показал, что суть корпоративного обучения
учителей не просто в повышении квалификации педагогов,
а в комплексной непрерывной профессиональной поддерж-
ке, включающую в себя обмен опытом, мастер-классы, рас-
крытии потенциала и таланта каждого учителя, создании
эффективных акмеологических мастерских.
В процессе изучения моделей таких ученых, как А. И.
Родина и Н. М. Мусиной, практического опыта и апробации
авторских подходов, была составлена Модель корпоратив-
ного обучения для школьного коллектива (см. рис. 1). Ее
особенность заключается в следующем:
– определение педагогических условий и диагностика
условий корпоративного обучения;
– центральное место отводится учителю;
– разработка программы и перспективного плана, на-
правленного на устранение профессиональных дефицитов
учителей;
– создание акмеологических мастерских.
Разрабатываемая модель корпоративного обучения
строится на основе анализа потребностей МБОУ гимназии
«Эврика» им. В. А. Сухомлинского, диагностике условий
корпоративного обучения, выявленных педагогических
дефицитов учителей гимназии на основе диагностического
материала, индивидуальных запросов педагогов, ориенти-
руясь на достижение конкретных результатов – решение
актуальных профессиональных задач и развитие личност-
ных и профессиональных качеств учителей.
В основу корпоративного обучения положены принци-
пы, которые и определяют структуру модели [5; 12; 14],
представленной в главе 2:
1. Системный подход, представляющий собой целост-
ную и последовательную систему развития педагогов;
2. Единство, включающее в себя охват всех педагогов
организации, принятие единых принципов и подходов в об-
разовательной организации, единые требования педагогов;
3. Практическая ориентация, на решение конкретных
задач и проблем, возникающих в реальной педагогической
практике. Полученные знания в процессе корпоративного
обучения применяются в образовательно-воспитательном
процессе;
4. Персонализация обучения, разработка программы
обучения строится с учетом запросов и потребностей
педагогов, предоставление возможности выбора тем и
форматов обучения, использование различных образова-
тельных технологий;
5. Принцип рефлексии заключается в развитии у педа-
гогов способности к самоанализу и оценке своей деятель-
ности, определению сильных и слабых сторон;
6. Ориентация на будущее, включение в программы обу-
чения тем, связанных с новыми технологиями, методиками
и трендами в образовании с целью подготовки учителя к
будущим вызовам и изменениям в образовательной сфере.
Разработанная модель реализуется при активном уча-
стии всех специалистов образовательной организации и
при поддержке ключевых структур, таких как педагогиче-
ский совет и методические объединения, обеспечивающих
системный подход к обучению.
10 11
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В МБОУ
ГИМНАЗИЯ «ЭВРИКА»
ИМ. В. А. СУХОМЛИНСКОГО:
ОБЗОР МОДЕЛЕЙ
Модель развития профессионального
мастерства педагогов в условиях
корпоративного обучения
Современное состояние образовательной среды в си-
стеме школьного образования определяет новые функции
в деятельности учителя, например, владение образова-
тельными технологиями (проектное, исследовательское,
рефлексивное обучение, развитие критического мышления,
модульное обучение, информационно-коммуникативные
технологии), подбор предметного содержания дисциплины,
создание современной образовательной среды, владение
компетенциями, основанными на знаниях возрастной пси-
хологии детей. Одним из эффективных путей решения про-
блемы развития профессиональных компетенций педагога
мы видим во внедрении в образовательную организацию
корпоративного обучения, под которым понимают повы-
шение образования и получение новых навыков и умений
сотрудниками одного учреждения. Успешность реализа-
ции корпоративного обучения во многом определяется
эффективностью модели развития профессионального ма-
стерства в условиях корпоративного обучения (Рисунок 1)
Предлагаемая нами модель развития профессионального
мастерства в условиях корпоративного обучения разрабо-
тана с учетом потребностей и на основании возможностей
МБОУ гимназия «Эврика» им. В.А. Сухомлинского.
Целью модели является создание условий для развития
педагогического мастерства. Модель разработана в со-
ответствии с Федеральным законом «Об образовании в
Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (послед-
няя редакция), учитывает требования профессионального
стандарта «Педагог» и методических рекомендаций по
аттестации педагогических работников. В основу модели
положены системный, вариативный, компетентностный и
акмеологический подходы.
Ключевым фактором модели является создание и под-
держка эффективной работы акмелогичесих мастерских.
Педагогическая мастерская – это инструмент профессио-
нального развития педагогов, позволяющий им не только
овладевать новыми знаниями и умениями, но и достигать
новых высот в своей профессиональной деятельности; ре-
сурс, созданный для общения единомышленников, являю-
щийся современным средством самообразования педагога
и развития его компетенций. Педагогические мастерские
ставят своей главной целью непрерывное совершенство-
вание профессионального и методического мастерства
педагогических кадров. Формирование рабочих групп
педагогов осуществляется по результатам диагностики
профессионального и личностного потенциала учителя.
Количество мастерских определяется, исходя из необхо-
димости комплексного решения стоящих задач. На данный
момент мы видим необходимость создания акмеологиче-
ских мастерских по следующим направлениям:
– SOFT-мастерская – развитие аутопсихологической
компетентности в области достоинств и недостатков соб-
ственной деятельности и личности;
– Методическая мастерская – развитие методической
компетентности в области способов формирования зна-
ний, умений учащихся; дифференциально-психологиче-
ской компетентности в области мотивов способностей
учащихся;
12 13
– Коммуникативная мастерская – развитие социально-
психологической компетентности в области процессов
общения;
– Предметная мастерская – развитие специальной и
профессиональной компетентности педагогов.
Реализацию корпоративного обучения в соответ-
ствии с предлагаемой моделью целесообразно разбить
на ряд последовательных этапов: адаптационный, иден-
тификационный, интеграционный. Итогом внедрения
данной модели развития профессионального мастер-
ства должна стать цифровая платформа «Фабрика
педагогического мастерства», содержащая основные
инструменты реализации модели в образователь-
ной организации: индивидуальные образовательные
маршруты, дневники наставнических пар, портфолио
педагогов, банк учебно-методических и дидактических
материалов.
Модель развития профессионального мастерства
предполагает использование разнообразных форм об-
учения: коллективные и групповые, онлайн и офлайн,
корпоративное обучение и самообразование, стажи-
ровки. Эффективность модели, также определяется
возможностью реализации на практике разнообразных
методов обучения: интерактивные и не интерактивные,
практические и теоретические, дискуссионные и неди-
скуссионные. Примерами таких методов обучения могут
служить: деловая игра, практикумы, тренинги, круглый
стол, мозговой штурм, кейс методы. Для практического
внедрения этих форм и методов обучения мы предлагаем
использовать технологии наставничества, проблемного
обучения, разноуровневого обучения и рефлексивные
технологии.
Рисунок 1 – Модель развития профессионального мастерства педагогов в условиях
корпоративного обучения
14 15
Эффективность работы модели зависит и от стратегии
управления. Мы выделили для себя следующие основ-
ные виды стратегий:
– стратегия инноваций – комплекс мер и принципов,
определяющих, как организация будет создавать, вне-
дрять и использовать новые продукты, процессы, услуги,
методы или организационные подходы для достижения
своих целей;
– стратегия фокусирования – стратегия, при которой
организация выбирает узкий сегмент и сосредотачивает
на нем свои усилия, чтобы достичь поставленной цели;
– стратегия дифференциации – стратегия, направлен-
ная на создание уникального продукта, который выделя-
ется среди предложений других организаций и поэтому
обладает повышенной ценностью;
– стратегия лидерства – комплексный план действий,
направленный на достижение лидерских позиций в об-
ласти корпоративного обучения педагогов.
Для успешной реализации модели корпоративного
обучения первоочередной задачей является выявление
условий в образовательном учреждении, которые можно
разбить на следующие направления: психолого-педа-
гогические, кадровые, организационные, материально-
технические. Оптимальными инструментами диагно-
стики условий корпоративного обучения в конкретной
образовательной организации на наш взгляд являются
такие методы, как анализ личных дел и трудовых книжек
сотрудников, анализ продуктов профессиональной дея-
тельности учителей, анализ индивидуальных достижений
учителей, анкетирование педагогов и административного
аппарата, метод наблюдения и фокус-групп с педагогами.
На каждом этапе реализации модели корпоративного
обучения должен осуществляться мониторинг как эф-
фективности развития профессионального мастерства
педагогов, так и эффективности проекта в целом.
Результатом внедрения модели можно считать создание
условий для корпоративного обучения, положительную
динамику развития профессионального мастерства пе-
дагогов.
16 17
Модель корпоративного обучения педагогов
гимназии
О колоссальном вкладе учителей и их исторической мис-
сии сегодня говорят по всей стране. По словам Владимира
Владимировича Путина, вопросы обучения и образования
– это всегда обращение к будущему, а в настоящем му-
дрость и слово учителей часто вдохновляют на открытия,
рекорды и подвиги. Педагогам сегодня необходимо посто-
янно пополнять свои профессиональные знания, компетен-
ции для того, чтобы быть в курсе последних тенденций в
образовании и эффективно применять их в своей практике.
Инновационный потенциал системы работы гимназии
обусловлен потребностью государства в подготовке пе-
дагогических кадров нового поколения, формировании
принципиально новой культуры педагогического труда,
что требует от образовательной организации поиска и фор-
мирования новых условий, обеспечивающих непрерывный
профессиональный рост педагогов школы, управление
их профессиональными компетенциями. Это позволяет
существенно повысить уровень профессионального и лич-
ностного роста педагогов, их готовность к непрерывному
образованию при реализации федеральных государствен-
ных образовательных стандартов общего образования.
Через организацию корпоративного обучения происходит
повышение квалификации, педагоги взаимодействуют с
коллегами, происходит обмен опытом и обсуждение про-
фессиональных вопросов. Корпоративное обучение – это
специально организованное непрерывное образование,
управляемое в процессе взаимосвязанной деятельности
сотрудников обучающейся организации, направленное на
формирование мировоззрения, на усвоение ими новых зна-
ний, умений и навыков, с целью повышения эффективности
работы каждого сотрудника и всей организации в целом.
В организации работы по обучению сотрудников нами
выделены пять ключевых этапов (Рисунок 2):
1. Этап. Диагностический.
Профессионализм педагогов – это ресурс развития
образовательного учреждения. Для диагностики обра-
зовательных потребностей и уровня профессионального
развития педагогов образовательной организации, а также
возможностей самой организации в их реализации приме-
няется комплекс взаимодополняющих методик, которые
позволяют определить дефициты педагогов и их запросы,
выявить реальные зоны роста, определить уровень про-
фессионального мастерства педагогов. Учитывая резуль-
таты проведенных диагностик, определяются целевые
ориентиры профессионального развития педагогов, необ-
ходимые и для определения цели и задач образовательной
организации.
2. Этап. Проектировочный.
На основе выявленных потребностей разрабатывается
план обучения с учетом как краткосрочных, так и долго-
срочных целей организации. Определяется содержание и
формы корпоративного обучения (очное, дистанционное,
комбинированное). Определяются наставнические пары,
разрабатываются индивидуальные образовательные марш-
руты.
Содержание корпоративного обучения обусловлено
стратегическими задачами, решаемыми каждой конкрет-
ной образовательной организацией в целях повышения
качества образования, а также во многом определяется
следующими целями и задачами корпоративного обучения
педагогов:
– анализ профессиональных потребностей и познава-
тельных интересов педагогов;
18 19
– наличие команд педагогов с различными целевыми
установками, содержанием методической деятельности и
ожидаемыми результатами;
– формирование у педагогов компетенций, обеспечива-
ющих достижение планируемых результатов профессио-
нально-личностного развития;
– развитие корпоративной культуры педагогов;
– повышение эффективности и результативности дея-
тельности самой образовательной организации.
Разработка плана обучения также предполагает опреде-
ление критериев оценки эффективности обучения, которое
включает количественные и качественные показатели,
такие как улучшение производительности, повышение
удовлетворенности сотрудников и снижение текучести
кадров. Важно обеспечить доступность материалов и ре-
сурсов для всех сотрудников.
3. Этап. Обучающий.
Реализация программы обучения также предполагает
мониторинг и контроль процесса обучения. Это помогает
выявить возможные проблемы и своевременно их устра-
нить, а также обеспечить высокое качество обучения и
достижение поставленных целей.
Используя ресурсы образовательной организации, про-
водятся семинары, практикумы по темам, выявленные при
изучении уровня владения трудовой функцией и пред-
ставлении ИОМ.
Занятия проводятся по плану. Предпочтение интерак-
тивным формам повышения профессиональной компе-
тентности педагогов: мастер-классы, организационно-де-
ятельностная игра, фокус-группа, тренинг, переговорная
площадка, мозговой штурм.
Эффективность коллективных или групповых форм
обучения взрослых для развития индивидуальности
Рисунок 2 – Модель корпоративного обучения педагогов
гимназии
20 21
подтверждается многочисленными исследованиями в об-
ласти андрагогики. По мнению специалистов, наиболее
значительные изменения в психике человека происходят
именно в условиях групповой работы. Следовательно, для
наиболее эффективного формирования и развития профес-
сионально-личностных качеств и компетенций необходимо
использовать формы организации деятельности, которые
направлены на командообразование коллектива в целом.
Объединяясь в команды и работая в акмеологических
мастерских, педагоги получают возможность поэтапного
освоения компетенций, необходимых для осуществления
деятельности в течение всего периода профессионального
развития. Работая в команде, педагоги школы, становясь
единомышленниками в решении общих задач, не только
определяют собственные приоритеты, но и руководству-
ются прежде всего целями самой образовательной орга-
низации.
4. Этап. Методического сопровождения.
Цель данного этапа: обеспечить методическую под-
держку педагогических кадров, в том числе по вопросам,
требующим оперативного консультирования. Данный
этап осуществляется через использование цифровой об-
разовательной платформы «Фабрика педагогического
мастерства», разработанные и размещенные на платформе
методические и дидактические материалы.
Методическое сопровождение представляет собой
целый комплекс практических мероприятий, основываю-
щихся на достижении передового педагогического опыта
и направленных на повышение компетентности каждого
учителя.
5. Этап. Оценки результатов и тиражирования опыта.
Оценка эффективности обучения помогает выявить
сильные и слабые стороны программы и внести необхо-
димые коррективы.
Эффективная оценка обучения также позволяет опре-
делить, насколько обучение способствовало достижению
целей организации и улучшению производительности со-
трудников. Критерии оценки включают:
– результативность – полученные результаты значимы
для иных организаций, регионов, используемые показатели
результативности валидны и надёжны.
– тиражируемость – возможность адаптации практики
для применения в иных регионах и территориях, другими
организациями, достаточность пошаговой информации
для внедрения.
Нами выделены следующие преимущества системы
корпоративного обучения:
– Наличие возможности гибкого реагирования на из-
менение ситуации в образовании.
– При разработке содержания обучения в рамках пред-
лагаемой программы стажировки учитываются образова-
тельные потребности педагогов.
– Обучение проводится на основе деятельностного под-
хода в процессе получения новых знаний.
– Обучение на рабочем месте.
– Возможность контролировать процесс обучения.
– Наличие возможности распространения передового
опыта педагогов организации и других образовательных
организаций, в том числе и посредством использования
цифровой образовательной платформы «Фабрика педаго-
гического мастерства».
Непрерывное образование как всесторонняя и по-
стоянная учебная деятельность является обязательным
22 23
условием профессионального развития сотрудников обра-
зовательной организации, повышения качества школьного
образования и совершенствования системы образования в
целом. Корпоративное обучение позволяет учесть особен-
ности образовательной организации и педагогического
коллектива, гибко реагировать на внешние и внутренние
изменения, определять актуальные направления развития
и содержание обучения педагогов.
Таким образом, грамотно организованный процесс
корпоративного обучения педагогов в образовательной
организации может рассматриваться в качестве эффек-
тивного ресурса внутришкольной методической работы,
способствующей не только повышению профессиональ-
ной компетенции педагогических кадров, их мотивации к
дальнейшему саморазвитию и самосовершенствованию,
но и в целом определению стратегии развития образова-
тельной организации в направлении повышения качества
образования.
Модель системы наставничества в МБОУ
гимназия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского
В Разделе 2 Распоряжения Минпросвещения России от
25 декабря 2019 г. N Р-145 «Об утверждении методологии
(целевой модели) наставничества обучающихся для орга-
низаций, осуществляющих образовательную деятельность
по общеобразовательным, дополнительным общеобразо-
вательным и программам среднего профессионального
образования, в том числе с применением лучших практик
обмена опытом между обучающимися» наставничество
определяется как «универсальная технология передачи
опыта, знаний, формирования навыков, компетенций,
метакомпетенций и ценностей через неформальное взаи-
мообогащающее общение, основанное на доверии и пар-
тнерстве» [3].
В МБОУ гимназия «Эврика» им. В.А. Сухомлинско-
го разработана модель наставничества, целью которой
является успешное закрепление в должности педагога и
повышение его профессионального потенциала, а также
создание комфортной профессиональной среды внутри об-
разовательной организации, позволяющей реализовывать
актуальные педагогические задачи на высоком уровне,
исходя из положений целевой модели наставничества.
Для достижения поставленной цели поставлены следу-
ющие задачи:
– формирование эффективной системы поддержки пе-
дагогических работников;
– адаптация педагога к школьной среде;
– развитие профессиональных компетенций;
– овладение современными образовательными техно-
логиями;
– повышение качества преподавания;
24 25
– развитие мотивации к профессиональной деятель-
ности.
К документам, регламентирующим деятельность на-
ставников и наставляемых гимназии, относятся:
– Федеральный закон РФ «Об образовании»;
– Целевая модель наставничества;
– Локальные акты гимназии: Положение «О настав-
ничестве», Дорожная карта внедрения системы настав-
ничества, Положение «О деятельности акмеологических
мастерских».
Ведущими принципами системы наставничества в гим-
назии являются:
– добровольность участия наставников и наставляемых:
предполагает добровольность их участия в наставнической
деятельности (выбор наставнической мары, определение
педагогической мастерской), признание равного социаль-
ного статуса педагогических работников, независимо от
ролевой позиции в системе наставничества;
– взаимное уважение: приоритет и уважение интересов
личности и личностного развития педагогов;
– конфиденциальность – это требование к поведению
наставника, которое заключается в неразглашении ин-
формации, полученной в процессе работы с наставляе-
мым, включая персональные данные, цель – обеспечить
защиту интересов наставляемого и сохранить доверие к
наставнику;
– системность, регулярность: принцип направлен на
разработку и реализацию системы наставничества с мак-
симальным охватом всех необходимых ресурсов;
– поддержка со стороны администрации и признание
поощрения наставников со стороны администрации гим-
назии является одним из механизмов мотивации для осу-
ществления наставнической деятельности;
– мониторинг и совершенствование программы на-
ставничества: необходимы, чтобы оценить эффективность
и полезность программы как инструмента повышения
социального и профессионального благополучия внутри
образовательной организации и сотрудничающих с ней
организаций.
Для успешной реализации целевой модели наставниче-
ства (Рисунок 3), исходя из образовательных потребностей
гимназии нами были определены следующие формы орга-
низации наставнической деятельности: индивидуальная,
групповая, коллективная; онлайн, офлайн. Основными
формами осуществления являются стажировки, мастер-
классы, практикумы, консультирование.
Средствами реализации наставничества в МБОУ гимна-
зия «Эврика» им. В.А. Сухомлинского выступают: школа
молодого педагога, наставнические пары, акмеологические
мастерские: soft-мастерская, методическая мастерская,
коммуникативная и предметная мастерские.
Участником педагогической мастерской может стать
любой педагогический работник образовательной органи-
зации, принимающий активное участие в работе сообще-
ства, согласный с принципами и правилами деятельности
сообщества. Количество и численный состав мастерских
не ограничен и определяется, исходя из необходимости
комплексного решения стоящих задач, а именно:
– Педагогическая мастерская «SOFT-мастерская» - раз-
витие аутопсихологической компетентности в области
достоинств и недостатков собственной деятельности и
личности;
– Педагогическая мастерская «Методическая мастер-
ская» – развитие методической компетентности в области
способов формирования знаний, умений учащихся; диф-
26 27
ференциально-психологической компетентности в области
мотивов способностей учащихся;
– Педагогическая мастерская «Коммуникативная ма-
стерская» - развитие социально-психологической компе-
тентности в области процессов общения;
– Педагогическая мастерская «Предметная мастерская»
– развитие специальной и профессиональной компетент-
ности педагогов.
Деятельность и результаты работы вышеуказанных
форм и видов наставничества отражаются на цифровой
платформе «Фабрика педагогического мастерства», что
позволяет максимально полное раскрытие потенциала
личности наставляемого, необходимое для успешной лич-
ной и профессиональной самореализации в современных
условиях, а также создание условий для формирования
эффективной системы поддержки, самоопределения и про-
фессиональной ориентации педагогических работников
гимназии.
Субъекты системы наставничества:
– Наставляемый: в наставнической паре «педагог-
педагог» («наставник-наставляемый») предполагается
взаимодействие молодого педагога, только пришедшего в
профессию; опытного педагога, испытывающего потреб-
ность в освоении новой технологии или приобретении
новых навыков; нового педагога в коллективе; педагога,
имеющего непедагогическое профильное образование с
опытным и располагающим ресурсами и навыками педа-
гогом, который оказывает наставляемому необходимую
поддержку в его профессиональном развитии.
Молодые педагоги и учителя, перешедшие на новое ме-
сто работы, нуждаются как в личностной поддержке, так и
в профессиональной. Наибольше трудности у них как пра-
вило могут вызывать психологическая и компетентностная Рисунок 3 – Модель системы наставничества в МБОУ
гимназия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского
28 29
адаптация, формирование собственной позиции и системы
преподавания, выстраивание гармоничных и комфортных
отношений с коллективом, ученическим и родительским
сообществом. Именно поддержку и помощь в этих сферах
деятельности может оказать опытный педагог в качестве
наставника.
– Наставник: квалифицированный учитель, имеющий
опыт работы гимназии не менее 5 лет, обладающий необхо-
димыми знаниями, навыками и личностными качествами
для поддержки и руководства наставляемым;
– Куратор наставничества: заместитель директора по
учебно-методической работе, отвечающий за организацию,
координацию и контроль реализации программы настав-
ничества в гимназии. Проводит анкетирование, наблюде-
ние за сотрудниками и определяет наставническую пару,
курирует работу творческой пары и ведет промежуточный
мониторинг.
– Администрация гимназии: обеспечивает поддержку
программы наставничества гимназии, обеспечивает ре-
сурсы, поощряет наставников и создает благоприятную
атмосферу для реализации программы.
– Школьный психолог, в фокусе которого находятся лич-
ности наставника и наставляемого, организация и психо-
логическое сопровождение их взаимодействия.
– Руководитель акмеологических мастерских: проводит,
по мере необходимости, консультации наставнических пар;
сопровождает, поддерживает наставников и наставляемых,
фиксирует содержательные характеристики деятельности
мастерских.
Этапы реализации системы наставничества педагоги-
ческих работников гимназии:
1. Подготовка условий для запуска программы настав-
ничества. Этот этап подразумевает обеспечение норматив-
ного правового оформления внедрения системы (целевой
модели) наставничества, организационно-методическое и
информационно-методическое обеспечение процесса реа-
лизации системы (целевой модели) наставничества. Важно
информировать педагогический коллектив о мероприяти-
ях, направленных на организацию наставничества.
2. Формирование базы наставников и наставляемых.
На этом этапе необходимо выявить конкретные проблемы
педагогов образовательной организации, которые можно
решить с помощью наставничества в соответствии с фор-
мами наставничества.
Важная часть работы посвящена мониторингу, который
на этом этапе заключается в сборе и систематизации за-
просов от потенциальных наставляемых. Данные опросов
станут основой для мониторинга влияния программы на
наставляемых.
Формирование рабочих групп педагогов осуществляется
по результатам диагностики профессионального и личност-
ного потенциала учителя на основании сопоставительного
анализа индивидуальных карт педагогов. Акмеологические
мастерские позволяют создавать мастеров своего дела,
используя внутренние ресурсы учреждения, ресурсы со-
циальных партнеров, разработать программу, способную
удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон,
апробировать эту программу. Основой плана работы на
год и перспективного планирования являются предло-
жения участников, заявки образовательного учреждения
на разработку той или иной тематики. В течение года по
заявлению членов педагогической мастерской в годовой
план – график могут вноситься изменения и создаваться
новые творческие пары.
3. Формирование наставнических пар. Основные крите-
рии формирования пар: профессиональный профиль или
30 31
личный (компетентностный) опыт наставника должны
соответствовать запросам наставляемого или наставля-
емых (дополнительное обучение наставников), а также у
наставнической пары должен сложиться взаимный интерес
и симпатия, позволяющие в будущем эффективно работать
в рамках программы наставничества.
4. Организация работы наставнических пар. Основная
задача этапа – закрепление гармоничных отношений в
наставнической паре так, чтобы они были максимально
комфортными, стабильными и результативными для обе-
их сторон.
5. Завершение наставничества. Этот этап направлен на
мониторинг результатов внедрения системы наставниче-
ства, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников
и наставляемых, которые добились существенных про-
фессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта,
планирование при необходимости следующих этапов
развития системы наставничества с учетом имеющегося
опыта и новых задач, запросов от наставляемых. На этапе
завершения наставничества аккумулируются все монито-
ринговые данные, собранные в ходе реализации системы
(целевой модели) наставничества.
Наставничество сегодня это взаимовыгодное сотруд-
ничество. Опыт наставника и свежие взгляды на учебный
процесс – это успешный и сильный тандем качественного
образования и роста профессионального мастерства всех
участников данного вида деятельности.
Представленная нами модель наставничества является
комплексной и требует системного подхода к ее реализа-
ции. При грамотном ее внедрении, модель может стать
эффективным инструментом развития профессиональных
и личностных качеств учителей, способствуя повышению
качества образовательных результатов. Рисунок 4 – Модель сетевого взаимодействия
32 33
Модель сетевого взаимодействия
Современный этап развития образования характеризу-
ется рядом тенденций и изменений в традиционной систе-
ме взаимодействия различных социальных институтов.
Существенной чертой этих изменений стали процессы
глобализации и информатизации.
Актуальными становятся вопросы эффективного вза-
имодействия между социальными партнерами, создания
принципиально новых организационных форм, построения
системы взаимодействия особого типа, обеспечивающих
качество образования и повышающих эффективность об-
разовательных процессов. Развитие сетевых форм такого
взаимодействия отличается от прочих гибкостью, специ-
ализацией, упором на управление взаимоотношениями и
связями, а не рыночные отношения.
Разработанная нами модель сетевого взаимодействия
позволяет обеспечить синергетический эффект совместной
деятельности, заключающийся в непросто использовании
ресурсов и возможностей организаций-партнеров, а созда-
нии принципиально новых образцов в организации, управ-
лении процессом корпоративного обучения педагогов,
нового образовательного пространства, образовательных
продуктов и т.п.
В этой связи, важными элементом управления развити-
ем сетевого взаимодействия на организационном уровне
становится выявление потребностей и профессиональных
дефицитов учителей, а также системы управления школой.
Стратегически важным является определение круга
партнеров сетевого взаимодействия.
Целью модели сетевого взаимодействия является созда-
ние единого образовательного пространства для развития
профессионального мастерства педагогов через объеди-
нение ресурсов и усилий различных образовательных
учреждений и организаций.
Реализация поставленной цели обеспечивается и вы-
деленными принципами построения модели сетевого
взаимодействия:
– наличие объединяющей цели;
– добровольность и взаимовыгодность сотрудничества;
– учет интересов всех участников сетевого взаимодей-
ствия;
– множественность уровней взаимодействия;
– коллаборация между учреждениями для достижения
общей цели.
– независимость членов сети.
Ресурсные составляющие модели определяются как
1. Кадровые: привлечение квалифицированных специ-
алистов из разных учреждений для обмена опытом и со-
вместной работы.
2. Информационные: обмен данными, методиками,
технологиями и другими информационными материалами
между участниками сети.
3. Материально-технические: использование инфра-
структуры и технических средств учреждений-участников
для реализации образовательных программ и мероприя-
тий.
4. Методические: разработка и распространение учебно-
методических материалов, проведение семинаров, мастер-
классов и других форм повышения квалификации.
Ключевую роль в контексте социального взаимодей-
ствия играет уровень стратегического управления,
определяющий стратегическую цель и задачи, направле-
ния развития и обеспечивающий необходимую поддерж-
ку системы. Данный уровень представлен социальными
34 35
институтами: ИРО Краснодарского края, Управление об-
разованием, Центр развития образования.
На основе стратегических целей разрабатывается стра-
тегия развития, определяющая основные направления
деятельности, приоритеты и ресурсы, необходимые для
достижения целей.
Уровень оперативного управления и грает в ажную
роль в преобразовании стратегических целей в конкретные
действия и обеспечении эффективного функционирования
организации. Он находится между уровнем стратегическо-
го управления, задающим общее направление, и уровнем
непосредственного исполнения, реализующим задачи. Дан-
ное направление осуществляют администрация гимназии,
координационный совет по инновациям, педагогический
совет, сетевые партнеры.
В модели представлены три уровня форм сетевого вза-
имодействия.
Горизонтальный уровень: равноправное сотрудничество
между учреждениями без иерархической подчиненности,
что позволяет свободно обмениваться идеями и ресурсами.
Субъекты такого взаимодействия выступают:
– МБОУ СОШ № 11, с. Супсех;
– МБОУ СОШ 7, г. Анапа;
– МОУ лицей №7, г. Волгоград;
– Школа 88, г. Донецк.
Вертикальный уровень: взаимодействие направлено на
решение конкретных задач, связанных с образовательным
процессом и повышением квалификации учителей. Пре-
подаватели выступают в качестве рецензентов программ
учителей школы, консультируют по вопросам педагогики и
методики обучения. Гимназия направляет своих учителей
на курсы повышения квалификации. Гимназия на основе
выявленных дефицитов учителей делает заказ институту
развития образования и вузу на составление практико-
ориентированной программы обучения и переподготовки.
ВУЗ предоставляет образовательные услуги, а школа вы-
ступает как заказчик.
Субъектами такого взаимодействия выступают:
– Анапский филиал Московского педагогического госу-
дарственного университета;
– ФГБОУ ВО «Армавирский государственный педаго-
гический университет»;
– НП «Ассоциация лучших школ»;
– КубГУ, г. Краснодар.
Смешанный уровень в заимодействия: с очетает в с ебе
элементы как вертикального, так и горизонтального вза-
имодействия. Особенностью этого уровня является при-
знание наличия авторитета и иерархии в определенных
ситуациях, например, при принятии стратегических реше-
ний, а также командная работа и обмен знаниями между
сотрудниками. Горизонтальные связи используются для
генерации идей и повышения эффективности работы. В
зависимости от ситуации лидерство может переходить от
одного социального партнера к другому, что позволяет
использовать сильные стороны каждого участника для до-
стижения общей цели. Работа проводится как в командной,
так и в индивидуальной форме.
Субъектами такого взаимодействия выступают:
– ВДЦ «Смена»;
– МАН «Интеллект будущего», г. Обнинск;
– НИЦ «Курчатовский институт»;
– РЦ «Призма», г. Краснодар.
Модель определяет механизмы реализации сетевого
взаимодействия:
– определение направлений и приоритетов сотрудни-
чества на основе анализа потребностей школы и возмож-
ностей социальных партнеров;
36 37
– заключение договоров о сотрудничестве, регламенти-
рующих права и обязанности сторон;
– разработка совместных планов работы, программ и
проектов;
– создание рабочих групп для реализации конкретных
мероприятий;
– регулярный мониторинг и оценка эффективности се-
тевого взаимодействия;
– внесение корректировок в планы работы на основе
результатов мониторинга;
– информирование общественности о результатах сете-
вого взаимодействия через социальные сети и официаль-
ный сайты учреждений.
Реализация модели сетевого взаимодействия позво-
лит повысить эффективность корпоративного обучения
педагогов, которая будет выражаться в повышении про-
фессионального мастерства педагогов и формировании
позитивного имиджа гимназии на основе оптимизации
ресурсов и создания инновационной образовательной сре-
ды, способствующей развитию всех субъектов взаимодей-
ствия, развития их социальной активности и гражданской
ответственности.
Таким образом, модель обеспечивает формирование
устойчивой и эффективной сети сотрудничества.
ДИАГНОСТИКА УСЛОВИЙ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Этап развития современного образования характери-
зуется переходом к компетентностному подходу, что обу-
словлено рядом факторов, в числе которых: возрастающие
требования работодателей к квалификации персонала, не-
обходимость формирования у выпускников способности к
непрерывному обучению и адаптации к новым условиям.
Эффективное корпоративное обучение в образователь-
ных организациях, основанное на компетентностно-ситу-
ационном подходе невозможно без диагностики условий
корпоративного обучения.
Цель диагностики заключается в определении педаго-
гических условий и подборе диагностического инстру-
ментария для организации корпоративного обучения в
образовательной организации.
Диагностические инструменты выявления в образова-
тельной организации условий готовности к внедрению и
поддержке программ корпоративного обучения должны
включать в себя процедуры оценивания кадрового состава,
ориентированности педагогического состава на профес-
сиональное развитие, управленческого состава и его за-
интересованности к внедрению программ корпоративного
обучения, материально-технической базы образовательной
организации, нормативной базы учебного заведения.
Диагностика условий корпоративного обучения вклю-
чает в себя 7 блоков, в соответствии с диагностическими
направлениями:
1. Оценка кадрового потенциала.
2. Ориентированность педагогического состава на про-
фессиональное развитие.
3. Заинтересованность управленческого состава к вне-
дрению программ корпоративного обучения
38 39
4. Оценка материально-технической базы образователь-
ной организации.
5. Оценка методической базы образовательной органи-
зации.
6. Оценка потребностей педагогов в обучении.
Описание блоков:
1 блок. Оценка кадрового потенциала.
Задачи:
– определение потребностей в обучении;
– выявление индивидуальных целей профессионального
развития;
– организация рабочих команд, в которых люди нужда-
ются друг в друге для достижения результата.
Основные инструменты:
– анализ документов (личные дела и трудовые книжки
сотрудников);
– анализ продуктов профессиональной деятельности
учителей;
– анализ индивидуальных достижений учителей.
На данном этапе необходимо оценить педагогический
состав учебного учреждения по следующим критериям.
1. Количество сотрудников:
– учителя начальной школы;
– учителя старшей и средней школы;
– администрация школы.
2. Уровень квалификации педагогов:
– без категории;
– соответствие занимаемой должности;
– первая квалификационная категория;
– высшая квалификационная категория.
3. Образование
– высшее педагогическое образование;
– высшее образование;
– среднее профессиональное педагогическое образова-
ние;
– среднее профессиональное образование.
4. Возрастной состав педагогов:
– младше 25 лет;
– от 25 до 35 лет;
– от 36 до 45 лет;
– от 46 до 55 лет;
– от 55 до 60 лет;
– старше 60 лет.
5. Педагогический стаж:
– меньше 5 лет;
– от 6 до 10 лет;
– от 11 до 20 лет;
– свыше 20 лет.
6. Участие педагогов в профессиональных конкурсах:
– количество педагогов, принимавших участие в кон-
курсах (муниципальный, региональный, всероссийский
уровень);
– количество призеров и победителей в конкурсах (му-
ниципальный, региональный, всероссийский уровень).
Комплексный анализ данных по выделенным крите-
риям является основой для создания рабочих групп для
любой формы корпоративного образования, например,
наставнические пары. В подобных рабочих группах можно
выделить следующие роли педагогов. Педагог-наставники
– это педагоги с большим стажем работы, разделяющие
традиции и ценности школы, обладающие высоким уров-
нем профессионализма, которые готовы передавать свой
опыт. Педагогами, являющимися целевой аудиторий кор-
поративного обучения, могут быть учителя с небольшим
стажем педагогической работы, педагоги, имеющие про-
фессиональные дефициты, молодые педагоги.
40 41
С другой стороны, могут формироваться рабочие груп-
пы, нацеленные на работу по устранению определенной
группы профессиональных дефицитов. В любом случае
каждая группа будет требовать отдельного методического
сопровождения, специфики содержания обучения, направ-
ления профессионального развития.
2 блок. Ориентированность педагогического состава на
профессиональное развитие.
Задачи:
– определение уровня профессиональных компетенций;
– определение уровня рефлексивности педагогов;
– организация рабочих команд, в которых люди нужда-
ются друг в друге для достижения результата.
Основные инструменты:
– анкета для педагогов;
– метод наблюдения;
– фокус-группы с педагогами;
Определение степени вовлеченности педагогов в вопро-
сы необходимости профессионального роста, отношения
педагогов к профессиональному развитию, круга професси-
ональных дефицитов и потребностей учителей, выявление
проблем и трудностей в этой области проводится в форме
анкетирования (Приложение 1).
Метод наблюдения и фокус-групп используется для
оценки степени взаимодействия между учителями, готов-
ности педагогов поделиться опытом, выступать в качестве
консультанта и наставника. Примерные темы методиче-
ских совещаний и работы фокус-групп представлены в
Приложении 2.
3 блок. Заинтересованность управленческого состава к
внедрению программ корпоративного обучения
Задачи:
– выявление приоритетов в области профессионального
развития;
– определение уровня организационной поддержки со
стороны руководства;
– определение механизмов стимулирования и поощре-
ния педагогов за участие в обучении;
Основные инструменты:
– анкета для административной команды.
Диагностика нацелена на выявление готовности к
внедрению корпоративного обучения в образовательной
организации и понимания его целей. Позволяет опреде-
лить круг мероприятий, направленных на формирование
понимания сотрудниками образовательного учреждения
необходимости профессионального развития, создания
атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи,
выявление неформальных норм и ценностей, влияющих
на корпоративное обучение.
4 блок. Оценка материально-технической базы образо-
вательной организации.
Задачи:
– определение наличия необходимых ресурсов для про-
ведения корпоративного обучения;
– определение возможности использования современных
технологий.
Основные инструменты:
– анкета для административной команды.
Одним из ключевых факторов успешности реализации
программ корпоративного обучения является наличие не-
обходимой инфраструктуры.
Отметим базовые элементы инфраструктуры, являю-
щиеся необходимыми для создания комфортных условий
разработки и эффективной реализации программы корпо-
ративного обучения:
– учебные классы;
– конференц-зал;
42 43
– компьютерная;
– техника;
– интерактивное оборудование;
– внутренняя корпоративная сеть.
5 блок. Оценка методической базы образовательной
организации.
Задачи:
– оценка обеспеченности учебными материалами;
– оценка качества методических разработок, дидакти-
ческих материалов.
Решение этих задач направлено на определение потреб-
ности в дополнительном методическом обеспечении, со-
ответствующем современным требованиям, что позволит
разработать планы и программы методической работы в
контексте корпоративного обучения. Для решения этих за-
дач целесообразно привлекать методические объединения
образовательной организации.
6 блок. Оценка потребностей педагогов в обучении.
Задачи:
– выявление актуальных для педагогов тем обучения;
– определение предпочтительных форм обучения;
– выявление индивидуальных целей профессионального
развития.
Основные инструменты:
– анкета для педагогов;
– индивидуальные беседы с педагогами;
– наблюдение за педагогической деятельностью.
Вопросы данного блока (Приложение 3) направлены
на уточнение потребностей в обучении, обсуждении
конкретных проблем и трудностей в работе педагогов.
Комплексный анализ этого круга проблем позволит раз-
работать эффективный план корпоративного обучения
с использованием различных форм обучения: тренинги,
вебинары, мастер-классы, наставничество и другие. Реше-
ние этих вопросов должно быть ориентировано на дости-
жение главной цели корпоративного обучения, а именно,
использование педагогами в своей дальнейшей работе
новых методов и технологий, повышающих качество об-
разовательного процесса.
7 блок. Оценка системы управления обучением.
Задачи:
– определение уровня готовности образовательного
учреждения к планированию корпоративного обучения;
– определение наличия и качества форм и методов кон-
троля и оценки эффективности обучения;
– степень разработанности положений о корпоративном
обучении в образовательной организации.
– обсуждение и разработка системы планирования об-
учения, программ и планов, механизмов контроля и оценки.
Итогом решения данного круга задач является разработ-
ка системы планирования корпоративного обучения, про-
верка и разработка программ, разработка механизмов кон-
троля и оценки эффективности обучения. Распределение
ролей членов административной команды в обеспечении
корпоративного обучения. Анализ существующей норма-
тивной базы и доработка положений, локальных актов,
регламентирующих вопросы корпоративного обучения.
44 45
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета «Профессиональный рост и развитие
педагога»
Уважаемые коллеги!
Просим вас принять участие в анонимном анкетирова-
нии, целью которого является определение степени вовле-
ченности педагогов в вопросы профессионального роста,
выявление ваших потребностей и проблем в этой области.
Ваши ответы помогут нам спланировать эффективную
систему методической работы и создать условия для
вашего профессионального развития.
Инструкция:
Пожалуйста, внимательно прочитайте каждый вопрос
и выберите наиболее подходящий для вас вариант ответа.
I. Общая информация:
• Предмет:
• Стаж педагогической работы: лет
II. Вовлеченность в вопросы профессионального роста:
1. Насколько важным для вас является профессиональ-
ный рост?
1) Очень важным
2) Важным
3) Скорее важным, чем не важным
4) Не важным
5) Затрудняюсь ответить
2. Как часто вы занимаетесь самообразованием (чтение
профессиональной литературы, посещение вебинаров,
онлайн-курсы и т.д.)?
1) Регулярно (несколько раз в месяц)
2) Иногда (несколько раз в год)
3) Редко (раз в год или реже)
4) Практически не занимаюсь
3. Как часто вы участвуете в мероприятиях, направ-
ленных на повышение квалификации (курсы, семинары,
конференции и т.д.)?
1) Регулярно (несколько раз в год)
2) Иногда (раз в год или реже)
3) Не участвую
4. Насколько активно вы делитесь своим опытом с кол-
легами?
1) Очень активно
2) Активно
3) Скорее активно, чем не активно
4) Не активно
5) Вообще не делюсь
5. Насколько активно вы используете опыт своих коллег
в своей работе?
1) Очень активно
2) Активно
3) Скорее активно, чем не активно
4) Не активно
5) Вообще не использую
III. Отношение к профессиональному развитию:
6. Что для вас является основным стимулом для профес-
сионального развития? (Выберите не более трех вариантов)
1) Повышение качества обучения учеников
2) Повышение заработной платы
3) Получение новых знаний и умений
4) Признание коллег и администрации
5) Необходимость соответствовать современным тре-
бованиям
6) Интерес к профессии
7) Другое:
7. Что является основным препятствием для вашего
профессионального развития? (Выберите не более трех
46 47
вариантов)
1) Недостаток времени
2) Недостаток финансирования
3) Недостаток информации о возможностях повышения
квалификации
4) Отсутствие поддержки со стороны администрации
5) Отсутствие мотивации
6) Неинтересные или неэффективные формы повышения
квалификации
7) Другое:
IV. Проблемы и трудности:
8. Какие проблемы и трудности вы испытываете в
процессе профессионального развития? (Опишите)
9. Какие меры, на ваш взгляд, необходимо предпри-
нять для улучшения системы профессионального развития
педагогов в нашей гимназии? (Опишите)
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Темы методических совещаний
Эффективные методы обмена опытом в педагогическом
коллективе (вопросы, выносимые на обсуждение: обсуж-
дение форматов, платформ, инструментов для обмена
опытом, кейсы успешного обмена опытом внутри школы).
1. Наставничество как инструмент профессиональ-
ного роста (вопросы, выносимые на обсуждение: роль
наставника, принципы эффективного наставничества,
создание благоприятной атмосферы для сотрудничества
и обучения).
2. Трансляция передового педагогического опыта
(вопросы, выносимые на обсуждение: как представлять
свой опыт на различных площадках, подготовка к высту-
плениям, написание статей и методических разработок).
3. Самоанализ и рефлексия педагогической деятель-
ности (вопросы, выносимые на обсуждение: методы само-
оценки, выявление сильных и слабых сторон, планирова-
ние дальнейшего профессионального развития).
4. Создание условий для развития инициативы и
творчества педагогов (вопросы, выносимые на обсужде-
ние: организация конкурсов, проектов, грантов, поддержка
инновационных идей).
Темы работы фокус-групп
1. Факторы, влияющие на готовность педагогов
делиться опытом (вопросы, выносимые на обсуждение:
выявление мотивов и барьеров, разработка мер стимули-
рования обмена опытом).
2. Эффективные стратегии наставничества в гим-
назии «Эврика» (вопросы, выносимые на обсуждение:
оценка существующей системы наставничества, выявление
48 49
проблемных зон, разработка рекомендаций по улучшению).
3. Оценка микроклимата в педагогическом коллекти-
ве (вопросы, выносимые на обсуждение: выявление уровня
доверия, сотрудничества, взаимопомощи, разработка мер
по улучшению межличностных отношений).
4. Выявление потребностей педагогов в профессио-
нальном развитии (вопросы, выносимые на обсуждение:
определение приоритетных направлений обучения, раз-
работка программ повышения квалификации).
5. Разработка кодекса профессиональной этики пе-
дагога (вопросы, выносимые на обсуждение: определение
норм и правил поведения, способствующих созданию бла-
гоприятной атмосферы для сотрудничества и обучения).
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Анкета «Оценка потребностей педагогов в
обучении»
Уважаемые педагоги!
Просим вас принять участие в анонимном анкетирова-
нии, целью которого является определение потребностей
в обучении и повышении квалификации. Ваши ответы по-
могут нам разработать наиболее актуальные и полезные
программы обучения. Заранее благодарим за ваше время
и участие!
1. В каких областях вы чувствуете недостаток знаний и
умений? (Выберите не более трех вариантов)
1) Современные образовательные технологии
2) Методика преподавания предмета
3) Психология и педагогика
4) Работа с детьми с ОВЗ
5) Работа с одаренными детьми
6) Организация внеурочной деятельности
7) Использование ИКТ в образовании
8) Работа с родителями
9) Другое:
2. Какие формы повышения квалификации для вас
наиболее предпочтительны? (Выберите не более трех ва-
риантов)
1) Курсы повышения квалификации
2) Семинары, мастер-классы
3) Вебинары, онлайн-курсы
4) Стажировки
5) Самообразование
6) Наставничество
50 51
7) Другое:
3. В какое время вам было бы наиболее удобно прохо-
дить обучение?
1) В рабочее время (с частичным освобождением от на-
грузки)
2) Вечернее время (после работы)
3) Выходные дни
4) Каникулярное время
5) Другое (укажите):
4. Какие темы для повышения квалификации вам наи-
более интересны? (Перечислите)
5. Какие изменения, на ваш взгляд, необходимо внести
в систему повышения квалификации педагогов в нашей
организации?
6. В аши п ожелания и п редложения п о о рганизации
обучения
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от
19.12.2023) «Об образовании в Российской Федерации»
[Электронный ресурс] // Официальный портал правовой
информации. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
(дата обращения: 15.10.2025).
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом : теория и прак-
тика : учебник / В. Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2010. –
688 с. : табл.; 24 см.; ISBN 978-5-392-01267-1.
3. Акулова, О. В., Писарева, С. А., Пискунова, Е. В., Тря-
пицына, А. П. Современная школа: опыт модернизации:
Книга для учителя / Под общ. ред. А. П. Тряпицыной. –
СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2005.
4. Мыльникова, С.А. Корпоративное обучение как спо-
соб организации повышения квалификации профессорско-
преподавательского состава в условиях интеграционных
процессов в образовании: Автореферат дисс… к.п.н. / С.А.
Мыльникова. – СПб., 2009.
5. Кобзенко, И. К., Абдалина, Л. В. Характеристика
процесса внутришкольного повышения квалификации
педагога / И.К. Кобзенко, Л.В. Абдалина // Социально-эко-
номические явления и процессы. – 2010. – № 6. – С. 238–241.
6. Кузнецов, В.В. Корпоративное образование / В.В. Куз-
нецов. – Екатеринбург, 2010. – 227 с.
7. Докучаева, М.Н. Внутриучрежденческая система по-
вышения квалификации педагогов-музыкантов: Авторефе-
рат дисс. к.п.н. / М.Н. Докучаева. – Саратов, 2005.
8. Власова, Е.З. Корпоративная подготовка преподава-
телей на основе электронного обучения / Е.З. Власова //
Современное образование: традиции и инновации. – 2017.
– № 2. – С. 28–34.
9. Панова, Л.Н. Внутришкольная система повышения
квалификации учителей как фактор развития мыслитель-
52 53
ной деятельности учащихся: Автореферат дисс. к.п.н. / Л.Н.
Панова. – Магнитогорск, 1999.
10. Кудинова, Н.Ф., Верхозина, О.А., Никульшеева, В.Ф.,
Половникова, Ю.Н. Корпоративное обучение в колледже
как условие реализации профессионального стандарта
«Педагог профессионального обучения, профессиональ-
ного образования и дополнительного профессионального
образования» / Н.Ф. Кудинова, О.А. Верхозина // Библи-
отечка для учреждений дополнительного образования
детей. – 2017. – № 6. – С. 26–29.
11. Девятова, И.Е. Развитие педагогического потенциала
учителя в системе корпоративного обучения [Электронный
ресурс] / И.Е. Девятова // Научное обеспечение системы
повышения квалификации кадров. – 2016. – № 3. – URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-pedagogicheskogopotentsiala-
uchitelya-v-sisteme-korporativnogo-obucheniya/
viewer (дата обращения: 20.06.2020).
12. Мыльникова, С. А., Погосян, В. А. Корпоративное
обучение / С.А. Мыльникова, В.А. Погосян // Universum:
Вестник Герценовского университета. – 2014. – № 3–4. – С.
215–220.
13. Кузнецов, В.В. Корпоративное образование: учеб.
пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Кузнецов. –
Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. –
227 с.
14. Фоменко, С. Л. Корпоративное обучение усиливает
педагогический коллектив [Электронный ресурс] // Народ-
ное образование. – 2011. – № 1. – URL: https://cyberleninka.ru/
article/n/ korporativnoe-obuchenie-usilivaet-pedagogicheskiykollektiv
(дата обращения: 27.10.2021). Федеральный закон
от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 19.12.2023) «Об образовании
в Российской Федерации», https://www.consultant.ru/)
15. Родин, А.И. Система корпоративного обучения как
серьезный фактор профессионального развития кадров
образовательной организации / А.И. Родин // Про ДОД.
Информационно-методический журнал. – 2016. – №11. –
C. 58–65.
16. Медунцов, А. С. Корпоративное обучение педагогов:
обзор подходов и образовательных практик: сборник тру-
дов конференции // Педагогика, психология, общество: от
теории к практике: материалы I Всерос. науч.-практ. конф.
с междунар. участ. (Чебоксары, 12 март 2024 г.) / редкол.:
Ж. В. Мурзина [и др.]. – Чебоксары: ИД «Среда», 2024. –
С. 52–56.
17. Кагал, Е. П. Новые формы и методы обучения пер-
сонала как необходимое условие развития организации /
Е. П. Кагал. // Молодой ученый. – 2019. – № 41 (279). – С.
155–157.
18. Армстронг, М. Практика управления человеческими
ресурсами. – СПб.: Питер, 2011. – С. 93.
19. Мыльникова, С.А. Корпоративное обучение / С.А.
Мыльникова, В.А. Погосян // Universum: Вестник Герце-
новского университета. – 2014. – №3–4. – С. 215–220.
54 55
Учебное издание
Е.В. Попова
Организация корпоративного обучения
в школе: методические рекомендации
В авторской редакции
Подписано в печать 30.10.2025. Формат 60 × 84 1/16.
Усл. печ. л. – 3,3. Тираж 500 экз. Заказ № 99.
Отпечатано в типографии издательства «Новация»
г. Краснодар, ул. Фадеева, 429. Тел. +7 961 52 36 146.
